powered with by børding

Javascript ist deaktiviert. Dadurch ist die Funktionalität der Website stark eingeschränkt.
SHARE

News

Eric Gras
Interview  | 

« Plus de 50% des Français perdent toute confiance envers un employeur qui aurait une mauvaise réputation en ligne »

indeed

Eric Gras
Évangéliste chez Indeed France

« Plus de 50% des Français perdent toute confiance envers un employeur qui aurait une mauvaise réputation en ligne »

A quoi faudrait-il penser lorsqu’on crée des annonces pour recruter sur internet (surtout en prenant en compte les particularités de ce média) ?

Si la publication d'une offre d’emploi marque le début du processus de recrutement, elle constitue également le premier contact que le candidat aura avec l’entreprise. Quelques conseils :

  • Éviter tout langage offensant. L'un des aspects de l’annonce peut-il être considéré comme inapproprié ou offensant ? Le langage employé peut-il être mal interprété ? Si oui, il ne faut pas hésiter à revoir le contenu de l’annonce. 
  • Miser sur les spécificités du poste plutôt que sur un titre racoleur. L'intitulé du poste doit être le même que celui qui apparaîtra sur la carte de visite du candidat retenu. Il n’est pas judicieux d’ajouter des informations superflues et d’user de stratagèmes racoleurs pour recueillir davantage de candidatures.
  • Créer sa propre offre d’emploi. Ne jamais utiliser le contenu en provenance d’une autre source.
  • Dire la vérité. Les chercheurs d'emploi méritent une description détaillée et exacte du poste à pourvoir (emplacement géographique, tâches à accomplir, identité de la structure…)
  • Publier une annonce pour recruter, et non pour alimenter une base de données.  Chaque annonce doit correspondre à un poste réellement vacant. Le fait d'attirer des candidats dans le seul but de se constituer un vivier de talents ne correspond pas à une utilisation honnête de l’offre d'emploi.
  • Éviter toute discrimination. Les offres d'emploi doivent permettre de sélectionner les candidats sans distinction d'âge, d’origine, de sexe ou d'orientation sexuelle. Certaines exceptions peuvent s'appliquer dans des cas précis mais elles doivent être justifiées dans l'annonce. Tout autre critère de recrutement potentiellement discriminatoire, nébuleux ou relevant de la culture de l'entreprise est à proscrire.
  • Proposer un salaire sûr et juste. Les offres d'emploi doivent mentionner la rémunération horaire ou le salaire. A défaut, il convient au moins de préciser quels sont les différents éléments de rémunération. De plus, un site d'annonces d'emploi ne doit facturer en aucun cas un candidat qui présente sa candidature à un poste, est reçu à un entretien d'embauche ou est recruté. 
  • Veiller à l'accessibilité et à la transparence de la procédure de dépôt de candidature. Il est important que les étapes de navigation soient relativement simples pour éviter des procédures longues et fastidieuses  (et ce d’autant plus que les candidats postulent de plus en plus via mobile).
  • Traiter chaque candidat avec respect. Les candidats doivent systématiquement recevoir une réponse de la part des sociétés lorsqu’ils postulent. Plus important encore, le respect de la vie privée des chercheurs d'emploi est primordial. La confidentialité des informations obtenues dans le cadre de la procédure de sélection doit être préservée.

Sur internet, on peut constater un flot d’offres d’emploi. En tant qu’employeur : Comment attirer l’attention des meilleurs candidats ?

Les chercheurs d’emploi sont soumis à toujours plus d’informations et utilisent l’ensemble des outils numériques pour se renseigner sur telle ou telle entreprise. Ils sont dans une logique de maîtrise de leur environnement. L’entreprise a tout intérêt à soigner l’image qu’elle véhicule en externe, tout en ne sous estimant pas l’interne, les collaborateurs actuels et passés étant souvent les meilleurs ambassadeurs de la marque.

L’expérience, les connaissances et les sentiments que les individus partagent avec une marque sont devenus un atout considérable et, par-dessus tout, c’est un atout que personne ne peut copier. Toute entreprise, TPE/PME ou grand compte, se doit désormais de travailler sa e-réputation : Il s’agit de pouvoir se démarquer, se valoriser et partager des valeurs qui feront écho auprès du plus grand nombre.

Sur www.indeed.fr, toute entreprise qui poste une offre d’emploi gratuitement sur nos pages se voit attribuer une “page entreprise”, qui devient alors une vitrine aisément accessible par les chercheurs d’emploi. Pour les TPE/PME, c’est une option qui change souvent la donne, celles-ci ne disposant pas de pages carrières, et parfois même n’ayant pas de site web. En complément, nous recensons également quelques 21 millions d’avis en ligne, laissés par des collaborateurs ou ex-collaborateurs, sur l’ensemble de ces “pages entreprises”, à travers le monde.

Enfin, nous avons mené une étude en juin dernier : plus de 50% des Français perdent toute confiance envers un employeur qui aurait une mauvaise réputation en ligne. Ce chiffre est suffisamment éloquent pour que les entreprises prennent la dimension de ce qui se joue en ligne et l’importance d’une présence soignée de leur marque sur Internet.

A propos d’Eric Gras :

Diplômé de Sciences Po Aix En Provence, Eric Gras a plus de 20 ans d’expérience dans le domaine des ressources humaines et est un spécialiste du marché de l’emploi. Fin 2018, il rejoint Indeed France en qualité d’évangéliste. Son rôle consiste à cerner, au plus près de la réalité terrain, les attentes des recruteurs et à anticiper et répondre aux évolutions nombreuses auxquelles sont soumises les Directions des Ressources Humaines. A la croisée des chemins entre les évolutions comportementales des candidats et les besoins croissants des recruteurs, Eric Gras tire profit de la quantité de données disponibles sur Indeed pour trier, compiler et analyser ce que sont et seront les tendances du marché de l’emploi. Il a également pour mission de constamment faire évoluer les outils et solutions proposés par Indeed, au regard de ces enseignements. En 20 ans de carrière, Eric Gras a accompagné de nombreuses fonctions RH dans le cadre du recrutement, de la formation ou encore de l'Outsourcing ou du reclassement. Son expertise repose également sur la diversité des entreprises accompagnées, grands groupes internationaux ou petites PME locales, et ce dans tous les bassins d'emploi du territoire Français. Il a préalablement exercé au sein des entreprises Adecco, BPI Group, à l’AFPA et chez Talentpeople.

We our sponsors

Feel the magic

Mit dem Newsletterabo immer am Puls des Geschehens.

We our partner

der alt-Text

Anzeigen

Die 3 aktuellsten Branchenjobs